Waarom werk je soms zo hard, en ben je af en toe niet vooruit te branden?
Vanuit de wens om leiders en managers meer tools te geven om hun medewerkers te motiveren dook ik een paar weken geleden in het boek Drive van Daniel Pink. Ik heb er van genoten, professioneel en privé!!
Motivatie-evolutie
Daniël Pink geeft aan dat er een evolutie is in onze persoonlijke motivatie:
Motivatie 1.0 is de fight or flight- motivatie: ons oerinstinct dat ons motiveert om weg te rennen van gevaar en op zoek te gaan naar eten; maar na de civilisatie van de wereld is dat niet meer de enige reden waarom mensen doen wat ze doen.
Een tweede reden waarom mensen bepaald gedrag vertonen is het feit dat ze beloond of gestraft worden: Motivatie 2.0. Deze motivatie werd in de oude managementtheorieen, zoals bijvoorbeeld bij Taylor, nog veel aangehaald als de wortel en de stok: mensen conditioneren door gewenst gedrag te belonen en ongewenst gedrag te bestraffen. Maar dit straffen en belonen past soms niet meer bij hoe we organiseren wat we doen, bij hoe we nadenken over wat we doen en hoe we doen wat we doen.
Het feit dat er open source software is en dat mensen in hun vrije tijd belangeloos aan Wikipedia werken, heeft te maken met intrinsieke motivatie van mensen die hier tijd en energie in steken; geen fight of flight, geen straf of beloning, maar iets doen omdat je het leuk vindt, waardevol of zinvol vindt: Motivatie 3.0!
De Nobelprijs voor Economie van 2002 werd gegeven omdat werd aangetoond dat mensen NIET altijd zoeken naar een maximalisatie van winst: wat dacht je van het besteden van dure tijd aan vrijwilligerswerk, of het opgeven van een goedbetaalde baan om werk te gaan doen dat veel minder betaalt maar zinvoller is.
Als je mensen gaat belonen voor werk dat zij uit motivatie 3.0 doen, dan bereik je het tegengestelde van wat je wil: waar zij eerst iets deden uit eigen motivatie wordt het door het belonen ervan 'werk', en daardoor minder aantrekkelijk.
Ik wilde dat ook in mijn eigen omgeving eens testen en naam mijn zoon als test-object. De school waar hij op zit biedt leerlingen die daar behoefte aan hebben en die dat aankunnen verbreding aan: zij mogen op bepaalde uren lessen te missen en in die tijd eigen projecten uitvoeren. Het enige wat de school ervoor terugverlangt is op het einde van het jaar een presentatie. Onze zoon mag op school als verbreding muziek componeren, en doet dat met veel passie en inzet, en op het einde van het jaar stapt hij trots op het podium om een nummer te laten horen dat hij zelf heeft gecomponeerd.
Ik ging met hem het gesprek aan over belonen, en stelde voor om zijn inzet te belonen met een rapportcijfer. Toen ik hem vroeg wat het effect daarvan zou zijn was hij heel stellig: dat zou funest zijn: dan zou ik gaan werken voor een punt terwijl ik nu mag werken voor iets wat ik zelf graag wil; als het voor een punt zou zijn zou ik echt niet zo hard werken". Dank dus Daniel Pink, dat ik zo niet alleen meer weet over het begeleiden van managers, maar ook nog mijn zoon beter begrijp :-).
Hoe kun je mensen dan belonen voor hun werk? Wat blijkt uit de onderzoeken die Daniel Pink aanhaalt is dat er een verschil is tussen 'als-dan'beloningen (als jij 50 pallets laadt in een uur dan krijg je van mij een bonus, het staat van te voren vast dat voor deze taak een vergoeding staat) en "nu-dan"beloningen (nu jij dit voor mij doet krijg je van mij een compliment/ feedback/nuttige informatie/prijs, het staat niet vast dat je deze beloning krijgt, maar het kan zomaar eens een keer gebeuren).
'Als-dan' beloning werken prima bij stuk-werk, ze geven focus! Maar als het gaat om creatieve of probleemoplossende taken die gebruikmaken van de rechterhersenhelft, begeef je je met als-dan-beloningen op gevaarlijk terrein, want de focus op de beloning staat creativiteit in de weg: Focus vernauwt de open blik die nodig is voor het vinden van creatieve oplossingen.
Als je creativiteit en probleemoplossing wil uitlokken spreek je motivatie 3.0 aan, en kun je beter met 'nu-dan'beloningen werken, en liefst dan ook nog met 'nu-dan' beloningen die mede bestaan uit complimenten, feedback en nuttige informatie.
Hoe motiveer en beloon jij jouw medewerkers? Hoe motiveer en beloon jij jezelf? Ik ben benieuwd, dus laat het maar weten in een reactie of mail
Drive, Daniel Pink,
Belonen
Als je mensen gaat belonen voor werk dat zij uit motivatie 3.0 doen, dan bereik je het tegengestelde van wat je wil: waar zij eerst iets deden uit eigen motivatie wordt het door het belonen ervan 'werk', en daardoor minder aantrekkelijk.
Ik wilde dat ook in mijn eigen omgeving eens testen en naam mijn zoon als test-object. De school waar hij op zit biedt leerlingen die daar behoefte aan hebben en die dat aankunnen verbreding aan: zij mogen op bepaalde uren lessen te missen en in die tijd eigen projecten uitvoeren. Het enige wat de school ervoor terugverlangt is op het einde van het jaar een presentatie. Onze zoon mag op school als verbreding muziek componeren, en doet dat met veel passie en inzet, en op het einde van het jaar stapt hij trots op het podium om een nummer te laten horen dat hij zelf heeft gecomponeerd.
Ik ging met hem het gesprek aan over belonen, en stelde voor om zijn inzet te belonen met een rapportcijfer. Toen ik hem vroeg wat het effect daarvan zou zijn was hij heel stellig: dat zou funest zijn: dan zou ik gaan werken voor een punt terwijl ik nu mag werken voor iets wat ik zelf graag wil; als het voor een punt zou zijn zou ik echt niet zo hard werken". Dank dus Daniel Pink, dat ik zo niet alleen meer weet over het begeleiden van managers, maar ook nog mijn zoon beter begrijp :-).
Als-Dan vs Nu-Dan
Hoe kun je mensen dan belonen voor hun werk? Wat blijkt uit de onderzoeken die Daniel Pink aanhaalt is dat er een verschil is tussen 'als-dan'beloningen (als jij 50 pallets laadt in een uur dan krijg je van mij een bonus, het staat van te voren vast dat voor deze taak een vergoeding staat) en "nu-dan"beloningen (nu jij dit voor mij doet krijg je van mij een compliment/ feedback/nuttige informatie/prijs, het staat niet vast dat je deze beloning krijgt, maar het kan zomaar eens een keer gebeuren).
'Als-dan' beloning werken prima bij stuk-werk, ze geven focus! Maar als het gaat om creatieve of probleemoplossende taken die gebruikmaken van de rechterhersenhelft, begeef je je met als-dan-beloningen op gevaarlijk terrein, want de focus op de beloning staat creativiteit in de weg: Focus vernauwt de open blik die nodig is voor het vinden van creatieve oplossingen.
Als je creativiteit en probleemoplossing wil uitlokken spreek je motivatie 3.0 aan, en kun je beter met 'nu-dan'beloningen werken, en liefst dan ook nog met 'nu-dan' beloningen die mede bestaan uit complimenten, feedback en nuttige informatie.
En jij?
Hoe motiveer en beloon jij jouw medewerkers? Hoe motiveer en beloon jij jezelf? Ik ben benieuwd, dus laat het maar weten in een reactie of mail
Bronnen:
Drive, Daniel Pink,
Ordonez, Schweitzer, Galinsky and Braverman: , ‘Goals Gone Wild: The Systematic Side Effects of OverPrescribing Goal Setting. Harvard Business School, februari 2009.
Geen opmerkingen:
Een reactie posten