To train or not to train, that is the question

Op LinkedIn is op het moment een hele discussie gaande over de effectiviteit van trainingen. Heel legitiem uiteraard, want aan trainingen wordt veel geld uitgegeven. Toch denk ik dat het meten van de effectiviteit van de training niet altijd de juiste management informatie geeft.

Er kunnen twee redenen zijn waarom een organisatie overgaat tot het geven van training:

• het verbeteren van de competenties van medewerkers
• het oplossen van een organisatieprobleem

Als een training wordt gegeven om de competenties van medewerkers te verbeteren, is de effectiviteit van de training heel makkelijk te meten: een competentiemeting kan heel valide en betrouwbaar worden uitgevoerd.

Als een training wordt gegeven om een organisatieprobleem op te lossen is het vaak veel moeilijker om te beoordelen of de training effectief was, omdat meestal meer HR instrumenten werden ingezet dan alleen de training.

Laten we eens starten met een gewetensvraag aan jou als lezer:

‘Kan jij beter presteren dan je op dit moment daadwerkelijk doet?’

De kans dat je hier positief op antwoord is bijzonder groot (Stolovitch, 2004).

Wanneer je dan de vervolgvraag krijgt waar in jouw geval ruimte voor verbetering zit, zal je waarschijnlijk best een antwoord hierop kunnen geven. En dat antwoord kan variëren van snellere software, betere overlegstructuren, heldere proces stappen, meer informatie over de gewenste output, meer erkenning, minder stress tot, daar komt hij, meer vaardigheden .

Thomas Gilbert (1996) heeft een model ontwikkeld waarin alle mogelijke antwoord-categorieën zijn vervat:

Hij maakt onderscheid in externe oorzaken:

• fysieke middelen (ICT, instrumenten, budget)
• structuur/proces (overlegstructuur, beleid, logische proces stappen)
• informatie (standaarden, feedback, data)

en interne oorzaken:

• kennis/vaardigheden
• motieven (onzekerheid, status, angst, waarden)
• gezondheid/welzijn (stress, balans, rust)

Piskourich (2002) heeft een overzicht gemaakt van onderzoeken van onder andere Deming, Harlesss en Elliot, en uit al deze onderzoek blijkt dat circa 80% van de performance problemen wordt veroorzaakt door externe oorzaken, en dus niet door interne oorzaken. Dat betekent dat in hooguit 20% van de gevallen een gebrek aan kennis of vaardigheden de hoofdoorzaak is van het niet halen van een betere prestatie – waarvoor training een effectieve maatregel zou zijn.

Dus hoe verleidelijk het ook is om een training in te zetten om een performance-probleem op te lossen, het is lang niet altijd de meest effectieve oplossing.

Ben je van plan om binnenkort een training in te kopen, stel jezelf dan eens de vraag welk probleem je hiermee wil oplossen. Als dit een probleem op organisatieniveau is dan denk ik graag met je mee in het achterhalen van de werkelijke oorzaak, en met het vinden van een effectieve oplossing.

Ellen Schiffeleers
Barcavela
ellen@barcavela.nl

NB Heel leesbare informatie over HPI staat in het boek ‘Liever (g) training van Jos Arets en Boudewijn Overduin.