Ben jij goed in het laten veranderen van mensen of organisaties? En zo ja, hoe doe jij dat? Dwing je veranderingen af, ga je met mensen in gesprek, ben jij een onderhandelaar, verleid je mensen of geef je hun de ruimte te geven om de verandering zelf vorm te geven?
Uit wetenschappelijk onderzoek blijken verschillende veranderingsstrategieën in verschillende situaties effectief te zijn. Graag laat ik een paar strategieën de revue passeren.
Macht
Het afdwingen van veranderingen door het inzetten van machtsmiddelen, positieve en negatieve sancties, is een veranderingsmethode die in sommige situaties kan werken. Deze machtsmethode gaat uit van het opstellen van strikte en exact voorschrijvende regels, controleren, bijsturen en sanctioneren van gedrag. Feiten en argumenten zijn leidend, er is weinig ruimte voor invloed van ondergeschikten, en het vertonen van weerstand is illegaal. My way or the highway. Deze veranderingsmethode kan werken in crisissituaties, als er een strikte noodzaak wordt ervaren en mensen geen alternatieven zien,
Expertise
Het bewerkstelligen van verandering door te sturen op basis van kennis en argumenten is een methode die ook wel de overredingsmethode wordt genoemd. Deze methode gaat ervan uit dat als mensen maar de juiste informatie en argumenten hebben, dat zijn dan wel meegaan in de gewenste verandering. Dat betekent meteen dat de zwakte van deze methode is dat zij buiten beschouwing laat dat mensen vaak ook nog eigen behoeften, doelen of visies hebben. Addertje onder het gras bij deze methode is vaak dat feiten en gegevens door de experts worden aangeleverd, en dat zij dus ook degenen zijn die bepalen welke gegevens wel en niet bekend gemaakt worden: en als niet welgevallige gegevens niet gedeeld worden,wordt natuurlijk wel een eenzijdig beeld geschapen. Als de expert- methode netjes wordt ingezet is deze bruikbaar bij veranderingen die mensen alleen maar hoeven te accepteren; als het de bedoeling is dat mensen daadwerkelijk participeren dan is deze methode alléén niet erg effectief.
Onderhandelen
Onderhandelen wordt vaak als bewuste en indirecte veranderingstechniek ingezet. In het onderhandelingsperspectief is het uitgangspunt een verdeling van macht, waarbij verschillende groepen onderling afhankelijk zijn, en waarbij verschillende groepen in een organisatie naast een gezamenlijk doel ook eigen doelen nastreven. Weerstand kan optreden omdat het management meestal de meeste macht heeft en dus een betere onderhandelingspositie.
Verkopen of verleiden
Een andere manier om mensen te laten veranderen is hun te verleiden tot veranderen: je gaat hun laten verlangen naar naar de verandering, door bijvoorbeeld de gewenste situatie extra te belichten en door helder te maken dat de bestaande situatie minder gewenst is. Zeker als enthousiasme en een persoonlijk appel worden ingezet kan het een heel effectieve manier van beïnvloeden zijn, die zelfs werkt als het grote veranderingen betreft waar mensen actief in moeten participeren. Maar let op dat deze strategie niet verwordt tot manipulatie of paternalisme: Manipulatie ontstaat als mensen heimelijk en indirect worden beïnvloed door bijvoorbeeld alleen nog díé informatie wordt gegeven die binnen het gewenste plaatje past. Paternalistisch wordt het als de kaders waarbinnen veranderd moet worden heel strak worden houden.
Dialoog
Het initiëren van verandering door dialoog en communicatie is een aanpak die uitgaat van een leerperspectief. Mensen gaan met elkaar in gesprek en komen tot een gezamenlijk ervaren probleem van waaruit samen naar een oplossing wordt gezocht. De dialoog is een krachtig verandermechanisme dat heel effectief kan zijn om grote veranderingen te laten plaatsvinden die door veel participanten moeten worden gedragen. De basis voor dialoog als verandermechanisme is begrip krijgen voor elkaar en komen tot een gezamenlijk wensbeeld. Deze verandermethode vraagt participatief en inspirerend leiderschap: de leider staat in verbinding met de betrokkenen, snapt hun en hun problematiek en betrekt hun bij het bepalen van doelen, koers en uitvoering. Binnen deze verandermethode wordt vaak gebruik gemaakt van workshops en conferenties, waarvan de uitkomst niet van te voren vast staat.
Conclusie
Bij simpele veranderingen is meegaandheid vaak wel genoeg, bij ingrijpende veranderingen is een actieve betrokkenheid van alle partners noodzakelijk. De macht- expertise- en onderhandelingsaanpak kunnen bruikbaar zijn voor simpele veranderingen. Voor ingrijpende veranderingen is verleiding en dialoog veel meer geëigend.
Meer weten?
Meer weten oven verandering of een sparring partner nodig bij het denken over verandering?
neem gerust contact op met
Barcavela, onze trainers en adviseurs denken graag met u mee. En onthoud in elk geval: Weerstand is een onlosmakelijk onderdeel van elk veranderingsproces. Zie het maar als een poging van anderen om hun belangen te verhelderen en hun eigen doelen te bereiken.
Deze blog is geïnspireerd op het artikel van J.J. Boonstra: invloedsuitoefening in grote organisaties
Idee. Elke maand een blog met een oefening net als Selma Foeken
