leiderschap

Jarenlang ging de grap de wereld rond dat je als je verdwaald was hulp kon vragen aan een manager, die dan met je zou kijken naar de criteria waaraan een weg moest voldoen, of aan een leider, die in een boom zou klimmen en zou kijken waar de uitgang was. Best grappig natuurlijk, maar is er echt zo veel verschil tussen managers en leiders, is het een ander soort mensen of zijn het mensen die ander gedrag vertonen? Zijn managende leidinggevenden fout en leidende leidinggevenden goed bezig? Moeten we vooral áf van de managers?

Wikipedia stelt dat leiderschap een proces is waarbij een individu een groep van individuen beïnvloedt om een bepaald doel te bereiken (sturen), waarbij bij management vooral de nadruk ligt op beheer en beheersing.Dat geeft waarschijnlijk meteen aan waarom we vaak zo'n hekel hebben aan managers en we leiders willen : als we managers inderdaad zien als de beheerser met de spreadsheet, dan vraagt dat alleen maar weer iets van je; als de leider degene is die je naar een doel stuurt kan het zijn dat hij jou iets biedt, in plaats van vraagt.

In de leiderschapstrainingen van Barcavela werken we met het model van Quin: leiden en managen zijn beide rollen die leidinggevenden vervullen, net zoals bijvoorbeeld innoveren, stimuleren en coördineren.  En effectieve leidinggevenden spelen in op de situatie en kunnen in verschillende omgevingen, met verschillende mensen en onder verschillende omstandigheden ander gedrag laten zien. Do the things right EN do the right things.

Soms móét je dus gewoon managen: beheersen, zorgen dat je binnen de gestelde kaders blijft, maar soms moet je leiden. Maar van wie leer je leiden, wie is je rolmodel?
Jim Collins schreef een prachtig stuk over 10 (amerikaanse) CEO's die voor hem grote leiders zijn; soms omdat ze de goede vragen stellen, soms omdat ze keuzes maken en afdwingen, soms omdat ze anderen de kans bieden om groot te worden.

Wat doe jij om te leiden en te leren leiden?

Ik ben van plan om met een groepje leidinggevenden een begeleide intervisiegroep op te zetten rondom het thema leiderschap. Heb jij interesse om met maximaal 5 andere leidinggevenden in de regio Zuid-Limburg een keer in de 6 weken anderhalf uur tijd in jouw leiderschapscompetenties te investeren? Bel of mail dan even naar Ellen Schiffeleers. Informatie over onze intervisiemethode vind je overigens hier.

bron: http://www.jimcollins.com/article_topics/articles/10-greatest.html

Intervisie: samen beter worden

Intervisie is een mooie manier om even bij je werk stil te staan, en samen te leren van elkaar.
In onderstaande blog kort wat informatie over het selecteren van een geschikte casus, het voorbereiden van een casus, en een toelichting op de methode die we bij Barcavela vaak gebruiken, de 7-stappen methode:

Inhoud intervisiecasus: 

De inhoud van een intervisiecasus heeft betrekking op persoons- of functie-gebonden vraagstukken en knelpunten uit de eigen werksituatie.
Het gaat hierbij om je eigen positie/rol/aandeel in de casus. Een geschikte casus voldoet aan één van de volgende kenmerken:
1.            De casus heeft al plaatsgevonden, maar je wilt er van leren.
2.            Je bevindt je er middenin. Je hebt behoefte aan helderheid, inzicht en oplossingen.
3.            Het gaat nog plaatsvinden. Je wilt de bespreking benutten om te leren zo optimaal mogelijk met jezelf en de situatie om te gaan.

Voorbereiding casus:

Bedenk bij de voorbereiding alvast:
-          Wat is (beknopt) de situatie?
-          Wat zou de ideale situatie zijn of welke doel wil je behalen?
-          Waarom is het een probleem voor jou?
-          Wat heb je al gedaan om het op te lossen?

 7 staps intervisiemethode: 

Stap 1: beschrijven van de probleemsituatie

• neem een recente situatie waarin je het gevoel had dat het beter of anders zou kunnen, of een toekomstige situatie waar je tegenop ziet

Stap 2: formuleren van verhelderende vragen

• de deelnemers stellen feitelijke vragen om de situatie te verhelderen: wat en hoe precies? Zet de vragen op papier, zodat de inbrenger de volgorde van beantwoorden kan bepalen, en eventuele dubbele vragen kan clusteren. 

Stap 3: verdiepingsvragen

• wat was er nou eigenlijk zo lastig aan, wat kon gebeuren, wat dacht je,wat voelde je, etc? Ook hier schrijft iedereen zijn vragen op en geeft die aan de inbrenger; deze kan selecteren welke vragen volgens hem het meest relevant zijn en deze vragen als eerste beantwoorden.

Stap 4: roddel

• de inbrenger gaat even apart zitten en luistert naar de deelnemers die samen roddelen over de inbrenger en zijn vraagstelling. Bij terugkomst geeft hij aan wat raakte of interessant was.

stap 5: actieplan

• de inbrenger geeft aan wat hij met de inzichten uit de intervisie gaat doen; stel zo SMART mogelijke acties op

stap 6: veralgemeniseren

• de deelnemers geven aan wat zij persoonlijk of als team kunnen met het besproken thema; let wel, intervisie heeft geen therapeutisch doel maar dient een leerdoel.

stap 7 vindt plaats bij de volgende bijeenkomst: evaluatie van de genomen acties

• bij de start van de volgende bijeenkomst wordt kort stilgestaan bij de genomen acties en hun effecten.

Begeleiding:

Belangrijk bij intervisie is een sfeer van vertrouwen en een strenge tijdsbewaking. Het inhuren van een begeleider kan ervoor zorgen dat iedereen in de groep aandacht heeft en krijgt, en dat het proces wordt bewaakt. Een aantal mensen uit het team van Barcavela begeleiden intervisie voor teams uit diverse organisaties, waarbij we uitgaan van bijeenkomsten van anderhalf uur en groepen van 5-10 personen:

Meer weten? bel of mail gerust!