Bij Barcavela gaan we er van uit dat je als leidinggevende op allerlei niveaus iets kunt bij het veranderen van gedrag van je medewerkers. Wij gebruiken daarbij onder andere het model van de Logische Niveaus van Verandering.
Volgens het model van de Logische Niveaus van Verandering zijn er 6 niveaus zijn waarop mensen denken, leren, veranderen en functioneren. Het effect van ieder niveau is dat dit het onderliggende niveau organiseert en richting geeft. Een verandering op een hoger niveau leidt onvermijdelijk tot veranderingen op de lagere niveaus. Andersom is dat niet vanzelfsprekend: veranderingen op een lager niveau kúnnen een effect hebben op de hogere niveaus, maar dat is lang niet altijd het geval.
Omgevingsniveau
Als je als leidinggevende ander gedrag wil zien bij je medewerkers kun je dat op 6 niveaus aanpakken; het eerste niveau is het omgevingsniveau. Je kunt een andere setting creëren die mensen uitdaagt om ander gedrag te gaan vertonen. Een mooi voorbeeld daarvan zie je bijvoorbeeld bij deze fabriek, waar men meer contact wilde tussen staf en productie, en koos voor het creëren van een omgeving die dit contact als het ware afdwong:
Dit hoeft natuurlijk niet altijd zo extreem te zijn, maar mensen bij elkaar plaatsen, fysieke barrières weghalen, of 5S implementeren zijn methodes die op omgevingsniveau al gedragsverandering kunnen bewerkstelligen. Ook het aanpassen van processen zodat ze geen ruimte laten voor 'fout'gedrag hoort hierbij. HPI, Gilbert en 70-20-10 zijn theorieën die hier zwaar op insteken, en die absoluut hun waarde hebben bewezen.
Toch zie je dat mensen in een nieuwe werkomgeving weer precies hetzelfde gedrag gaan vertonen als daarvoor, dan is het zaak ook op een hoger logisch niveau actie te nemen.
Gedragsniveau
Je kunt als leidinggevende van je mensen vragen gewoon iets anders te DOEN. Dit lijkt vaak makkelijker dan het voor je medewerkers daadwerkelijk is. Voor veel mensen zit dat vaak op het niveau van het goede voornemen; ze kunnen dat wel willen, maar oud gedrag is heel lastig af te leren als daar geen sturende overtuigingen achter zitten. Wat wel goed helpt is mensen bewust maken van hun oude, niet langer gewenste gedrag: de leertheorie van Kolb stelt dat mensen eerst bewust onbekwaam moeten zijn (in het gewenste gedrag), voordat ze zich kunnen bekwamen in dat nieuwe gedrag: aanspreken, en liefdevol maar consequent feedback geven is dus een voorwaarde voor veranderingen op gedragsniveau.Een andere methode om verandering op gedragsniveau te bewerkstelligen is zélf het goed voorbeeld geven: als JIJ groet gaan mensen teruggroeten, als JIJ opruimt gaan anderen ook opruimen, als JIJ consequent klantgericht handelt zullen je mensen dat makkelijker overnemen en normaal vinden. Eis dus niet alleen verandering maar wees zelf de verandering.
Competentieniveau
Mensen kunnen nieuwe vaardigheden of technieken leren, door op training gaan, les te volgen, te leren van anderen, of leren door te doen. Het aanleren van vaardigheden kan heel effectief zijn, zeker als de vaardigheden passen bij dat wat je medewerkers toch al belangrijk vinden. Zien zij het belang niet dan is het lastig om iets leren, en verandert er vaak ook niet veel aan het gedrag. Je kunt dan heel veel investeren in training, maar wezenlijk verandert er dan weinig.Dit is de grote frustratie tegen (maar ook ván) trainingsbureaus. Bij Barcavela geven we dan ook nooit losse vaardigheidstrainingen: trainingen worden altijd ingepast in een groter geheel, waarin we ingaan op nut en noodzaak van verandering, en waarin we ruim aandacht besteden aan achterliggende overtuigingen.
Overtuigingsniveau
Iets veranderen in de manier waarop mensen naar zaken kijken, hoe zij zichzelf zien, wat zij van anderen verwachten zijn acties op het overtuigingen niveau. Als je andere dingen gelooft, zul je andere dingen gaan doen: als je gelooft dat je iets interessants te melden hebt zul je makkelijker opstaan en een presentatie geven dan wanneer je gelooft dat je niets interessants te zeggen heb; Als je er volledig van overtuigd bent dat elke klant koning is zal je je anders gaan gedragen dan wanneer je klanten eigenlijk vooral een onderbreking van je werkproces vind; Als je er van overtuigd bent dat jij net zo veel rechten hebt als anderen zet dat aan tot andere acties dan wanneer je er diep in je hart van overtuigd bent dat jij niet zo veel waard bent.Sommige mensen denken dat er niets te doen valt aan overtuigingen, maar gelukkig kan dat wel: op positieve en negatieve manieren zijn wij bevattelijk voor suggesties. In het filmpje van Simon Singh hieronder zie je hoe mensen (jijzelf incluis waarschijnlijk) gaan horen wat ze denken te gaan horen in Stairway to Heaven.
Dit proces, de selffulfilling propecy, hangt samen met het psychologische principe cognitieve dissonantie. Je hoeft geen psychiater te worden om op overtuigingsniveau iets te veranderen bij je medewerkers, maar je bewust zijn van het belang van het verhaal, van bias, van beloften helpt zeker.
Dit is het niveau van werken waar we bij Barcavela gelukkig van worden: mensen bewust maken van hun overtuigingen en die samen met hun ombuigen geeft ons én onze klanten (zowel de leidinggevenden als de medewerkers) enorm veel voldoening.
Identiteitsniveau
Je kunt gedrag veranderen door mensen te brainwashen, door hun een volledig ander mens te laten worden. Dit laten we over aan de natuur en aan sektes, en hier komen wij niet aan! Wij hebben een sterk ethisch besef, en mensen mogen vooral zichzelf zijn en blijven wie ze zijn. Professioneel begeleiden van veranderingsprocessen gaat om het verkrijgen van ander gedrag, niet meer en niet minder!
Meer weten?
Wil je meer weten over het begeleiden van veranderprocessen? Ben je benieuwd naar onze ervaringen, of ben je geïnteresseerd in het werken met de Logische Niveaus van Verandering binnen jouw eigen team? Neem gerust contact op!NB
Op 24 maart 2016 is er een workshop over de valkuilen vvan verandring, misschien is die ook wel interessant voor jou. Meer weten? Workshop valkuilen van Verandering.Bronnen
Essenties van NLP, Lucas DerksInvloed , Robert Cialdini
Met dank aan Micol Smits voor haar ideeën en inspiratie tijdens haar Teal Presentatie bij een Breakfast Booster van de Universiteit Maastricht
