intrapreneurship - competenties van de ondernemende professional

Vroeger waren ondernemerschap en loondienst twee tegengestelde begrippen, bij het ene deed je wat JIJ wilde, bij de ander deed je wat je baas wilde. Anno 2013 is intrapreneurship niet meer weg te denken: ondernemend zijn binnen een baan in loondienst. Welke competenties horen daarbij, wat zijn voordelen, wat zijn nadelen of wellicht zelfs gevaren van ondernemend zijn in loondienst?

Als eerste de meest in het oog springende competenties van intern ondernemerschap:

• Autonomie: dit staat voor onafhankelijk denken en doen, voor zelfsturing. Autonomie draait om de wens om onafhankelijk te opereren in je werk om zo te kunnen reageren op kansen, of om ideeën te kunnen neerzetten.
• Competitiedrang: dit refereert aan de behoefte om steeds beter te presteren en de strijd met concurrenten aan te gaan, en betekent onder andere het ontwikkelen van talenten en die optimaal inzetten, en jezelf constant verbeteren
• Innovativiteit: dit kan diverse vormen aannemen, van technisch, tot product/markt- of zelfs administratief, en is een van de belangrijkste componenten van ondernemerschap. Innovativiteit betekent onder andere jezelf continue ontwikkelen, inclusief je presentatie en positionering op de arbeidsmarkt.
• Pro-activiteit: Vooruit kijken, de toekomst onder ogen zien, kansen ontdekken en daarnaar handelen. Pro-activiteit gaat uit van een toekomstgericht perspectief, en betekent niet alleen het herkennen van kansen, maar ook bereid zijn om toekomstgericht te handelen.
• Risicobereidheid: Durven, keuzes maken en handelen onder onzekere omstandigheden. Risico bereidheid heeft betrekking op de bereidheid om zakelijk, financieel en persoonlijk beslissingen te nemen en te handelen onder grote onzekerheid, dus zonder de exacte consequenties te kennen.

Meer weten over Intrapreneurship? Neem gerust contact op met Barcavela, of neem wellicht deel aan een van de workshops van de Leergang Intrapreneurship die binnenkort van start gaat.

PS In een volgende blog lees je meer over de voordelen, de nadelen en zelfs gevaren van ondernemend zijn in loondienst.

omgaan met weerstanden

De meeste mensen houden er niet van om veranderd te worden, en vaak hebben ze heel goede redenen om niet te willen veranderen. Hoe kan IK, als leidinggevende, consultant of trainer dan wel mijn doelen bereiken?

Ik geniet altijd erg van dit YouTube filmje weerstand tegen verandering dat heel simpel aangeeft hoe je als 'veranderaar' rekening kunt houden met de beweegredenen van jouw doelgroep.

Weet jij wat de geheime verleiders (mermaids), de nadelen van verandering (crutches) of de verborgen verander-redenen (crocodiles) van jouw mensen zijn? Of focus je alleen op de pot met goud, waarvan jij aanneemt dat hij voor iedereen even aantrekkelijk zal zijn?

Meer informatie over omgaan weerstanden?
Kijk eens op dit of dit artikel van mijn blog

veranderen gaat in kleine stapjes

Soms word ik gevraagd om een veranderingsproces te begeleiden, en verwacht de opdrachtgever dat mensen met weerstand door mijn begeleiding na 2 sessies staan te springen om aan de verandering te mogen beginnen. Door schade en schande wijs geworden moet ik bekennen dat dat zelfs mij niet lukt....

Wat ik gelukkig wel kan is, samen de leidinggevenden, mensen stapje voor stapje door het veranderingsproces te begeleiden.

Een heel belangrijke eerste stap daarbij is om te ontdekken waarom mensen de verandering niet willen, en er echt naar te luisteren, en er zo mogelijk zelfs iets van te leren. Pas als mensen het gevoel hebben dat er naar hun redenen geluisterd is kunnen zij gaan luisteren naar mij of naar hun leidinggevende, en wellicht redenen gaan ontdekken waarom ze wél zouden kunnen of moeten veranderen.

De tweede stap gaat over het durven vertrouwen in de verander/mogelijkheden van mensen zelf. Dat kan ik tóch niet..., dat hebben we al eerder geprobeerd en dat lukte tóch nooit... Ook hier is het heel belangrijk om te ontdekken waar deze vooronderstellingen vandaan komen, om vandaaruit te kunnen gaan kijken naar manieren om dat vertrouwen wel te gaan krijgen.

Pas als als mensen deze eerste twee stappen hebben genomen heeft het zin om naar het hóe te gaan kijken: wat precies moet er gebeuren, hoe exact moet het gaan worden.

Bovenstaande cartoon (ik weet helaas niet wie de rechtmatige eigenaar is, weet jij het wel geef het mij svp door) geeft deze stappen fantastisch weer. Het lijkt alsof de eerste 2 stappen maar twee onbelangrijke tredes zijn die je best zou kunnen overslaan, maar schijn bedriegt; zonder deze twee stappen is elke verandering gedoemd te mislukken.

Wil je mijn artikel opnemen in een website/blog, tijdschrift of ander medium? Leuk! 

Dan vraag ik je wel mij hierover te informeren én de volgende tekst op te nemen: "Door Ellen Schiffeleers, business coach/trainer voor zelfstandige professionals. Ga naar www.barcavela.nl : "Barcavela, slimme mensen wijzer maken".

Omgaan met weerstand

De meeste mensen houden er niet van om veranderd te worden. Als ze het gevoel krijgen dat een verandering hun wordt opgedrongen, als ze het idee hebben dat ze geen eigen keuze hebben, dan doen ze vaak alle moeite om alles bij het oude te laten: ze vertonen weerstand. Iemand met weerstand is emotioneel, koppig en vaak ook nog irrationeel. En wat moet IK daarmee, als leidinggevende, consultant of trainer?

Er zijn veel verschillende situaties waarin mensen weerstand ervaren. Enkele voorbeelden zijn:

• Bij reorganisaties of andere organisatorische veranderingen. Een nieuwe afdelingenstructuur, een fusie, een reorganisatie: dit soort veranderingen roept bij medewerkers altijd een hoop weerstand op. Ze voelen zich vaak niet gehoord, en hebben het gevoel dat de verandering hen overkomt en hen van bovenaf wordt opgelegd. Ze zien zelf betere alternatieven dan de veranderingen die het management voorstelt. 
•  Bij vereiste gedragsveranderingen. Mensen die hun gewoonten moeten aanpassen, bijvoorbeeld op een andere manier omgaan met klanten of met collega´s, ervaren doorgaans weerstand om die verandering echt blijvend door te voeren, zelfs als die verandering voor hun bestwil is. Gedragsverandering is moeilijk. 
•  In leersituaties. 'Ik zie er het nut niet van', zeggen veel medewerkers als ze met een nieuw formulier moeten gaan werken, of een andere procedure moeten gaan volgen. Iets nieuws aanleren vergt vaak het overbruggen van een zekere weerstand, omdat de medewerker het gevoel heeft dat het móet en niet zelf kan bepalen wat hij wil. Leren kan ook betekenen dat oude ideeën moeten worden losgelaten, en ook dat kan een reden zijn om weerstand te voelen. 

Al deze situaties hebben met elkaar gemeen dat mensen overtuigd moeten worden om iets nieuws te gaan doen. Weerstand heeft te maken met angst voor het onbekende, maar ook met je beknot voelen in je vrijheid. Mensen voelen weerstand als ze een beperking opgelegd krijgen die ze als oneerlijk ervaren. Vrijheid is hierin een ruim begrip en betekent ook 'doen zoals je het gewend bent te doen' of 'denken zoals jij er altijd al over denkt'. De kunst van reageren op weerstand is daarom vooral de vinger op de zere plek leggen. Je moet erachter zien te komen wat de betrokkene als 'oneerlijk' of bezwaarlijk in de situatie ervaart. Afhankelijk van de situatie zijn er verschillende tactieken om met weerstand om te gaan.

Benoemen. Zeg hardop dat je weerstand voelt. Dat geeft de ander de gelegenheid te reageren en aan te geven wat zijn bezwaren zijn.
Erkennen. Laat weten dat je begrijpt dat de ander weerstand voelt. Dat maakt dat die persoon zich gehoord voelt. Dat neemt een deel van de weerstand vaak al weg.
Bevragen. Vraag rechtstreeks naar de bezwaren zodat je daarop in kunt gaan.
Meebewegen en kantelen (judo). Geef de ander gelijk in zijn bezwaren. Daarmee vergroot je de bezwaren eigenlijk uit. Dat is vaak ook weer niet de bedoeling, dus op dat moment zal de ander iets gaan toegeven.
Vermijden. Ga niet in op de bezwaren. Spreek eventueel af dat je ze parkeert om er later nog op terug te komen. Gebruik deze tactiek vooral in situaties waarin het niet om een heel belangrijk punt gaat.
Draagvlak creëren. Door draagvlak te creëren zorg je ervoor dat de ander bondgenoot wordt van je plannen. Dat vermindert de weerstand enorm.
Van weerstand profiteren. Mensen in organisaties weten vaak precies wat goed loopt en wat beter kan. Zij uiten weerstand tegen verandering als ze vinden dat de verandering niet de goede is. Praat met ze om erachter te komen hoe zij vinden dat het beter kan en leer van hun inzichten.

Heel veel mogelijkheden dus, maar wat mijzelf nog altijd het meeste oplevert is de wetenschap dat mensen die weerstand vertonen betrokken zijn. In de privésfeer geldt dat het tegendeel van liefde niet haat is, maar onverschilligheid. Ditzelfde geldt dit ook in de werksfeer: weerstand is niet het tegendeel van betrokkenheid, onverschilligheid is een veel groter probleem.

Weerstand ontstaat bij wrijving
Wrijving levert warmte
Warmte is een teken van betrokkenheid

NB gebrek aan weerstand levert soms pijnlijke valpartijen op

Wil je mijn artikel opnemen in een website/blog, tijdschrift of ander medium? Leuk! 
Dan vraag ik je wel mij hierover te informeren én de volgende tekst op te nemen: "Door Ellen Schiffeleers, business coach/trainer voor zelfstandige professionals. Ga naar www.barcavela.nl : "Barcavela, slimme mensen wijzer maken".