leiderschap

Jarenlang ging de grap de wereld rond dat je als je verdwaald was hulp kon vragen aan een manager, die dan met je zou kijken naar de criteria waaraan een weg moest voldoen, of aan een leider, die in een boom zou klimmen en zou kijken waar de uitgang was. Best grappig natuurlijk, maar is er echt zo veel verschil tussen managers en leiders, is het een ander soort mensen of zijn het mensen die ander gedrag vertonen? Zijn managende leidinggevenden fout en leidende leidinggevenden goed bezig? Moeten we vooral áf van de managers?

Wikipedia stelt dat leiderschap een proces is waarbij een individu een groep van individuen beïnvloedt om een bepaald doel te bereiken (sturen), waarbij bij management vooral de nadruk ligt op beheer en beheersing.Dat geeft waarschijnlijk meteen aan waarom we vaak zo'n hekel hebben aan managers en we leiders willen : als we managers inderdaad zien als de beheerser met de spreadsheet, dan vraagt dat alleen maar weer iets van je; als de leider degene is die je naar een doel stuurt kan het zijn dat hij jou iets biedt, in plaats van vraagt.

In de leiderschapstrainingen van Barcavela werken we met het model van Quin: leiden en managen zijn beide rollen die leidinggevenden vervullen, net zoals bijvoorbeeld innoveren, stimuleren en coördineren.  En effectieve leidinggevenden spelen in op de situatie en kunnen in verschillende omgevingen, met verschillende mensen en onder verschillende omstandigheden ander gedrag laten zien. Do the things right EN do the right things.

Soms móét je dus gewoon managen: beheersen, zorgen dat je binnen de gestelde kaders blijft, maar soms moet je leiden. Maar van wie leer je leiden, wie is je rolmodel?
Jim Collins schreef een prachtig stuk over 10 (amerikaanse) CEO's die voor hem grote leiders zijn; soms omdat ze de goede vragen stellen, soms omdat ze keuzes maken en afdwingen, soms omdat ze anderen de kans bieden om groot te worden.

Wat doe jij om te leiden en te leren leiden?

Ik ben van plan om met een groepje leidinggevenden een begeleide intervisiegroep op te zetten rondom het thema leiderschap. Heb jij interesse om met maximaal 5 andere leidinggevenden in de regio Zuid-Limburg een keer in de 6 weken anderhalf uur tijd in jouw leiderschapscompetenties te investeren? Bel of mail dan even naar Ellen Schiffeleers. Informatie over onze intervisiemethode vind je overigens hier.

bron: http://www.jimcollins.com/article_topics/articles/10-greatest.html

Intervisie: samen beter worden

Intervisie is een mooie manier om even bij je werk stil te staan, en samen te leren van elkaar.
In onderstaande blog kort wat informatie over het selecteren van een geschikte casus, het voorbereiden van een casus, en een toelichting op de methode die we bij Barcavela vaak gebruiken, de 7-stappen methode:

Inhoud intervisiecasus: 

De inhoud van een intervisiecasus heeft betrekking op persoons- of functie-gebonden vraagstukken en knelpunten uit de eigen werksituatie.
Het gaat hierbij om je eigen positie/rol/aandeel in de casus. Een geschikte casus voldoet aan één van de volgende kenmerken:
1.            De casus heeft al plaatsgevonden, maar je wilt er van leren.
2.            Je bevindt je er middenin. Je hebt behoefte aan helderheid, inzicht en oplossingen.
3.            Het gaat nog plaatsvinden. Je wilt de bespreking benutten om te leren zo optimaal mogelijk met jezelf en de situatie om te gaan.

Voorbereiding casus:

Bedenk bij de voorbereiding alvast:
-          Wat is (beknopt) de situatie?
-          Wat zou de ideale situatie zijn of welke doel wil je behalen?
-          Waarom is het een probleem voor jou?
-          Wat heb je al gedaan om het op te lossen?

 7 staps intervisiemethode: 

Stap 1: beschrijven van de probleemsituatie

• neem een recente situatie waarin je het gevoel had dat het beter of anders zou kunnen, of een toekomstige situatie waar je tegenop ziet

Stap 2: formuleren van verhelderende vragen

• de deelnemers stellen feitelijke vragen om de situatie te verhelderen: wat en hoe precies? Zet de vragen op papier, zodat de inbrenger de volgorde van beantwoorden kan bepalen, en eventuele dubbele vragen kan clusteren. 

Stap 3: verdiepingsvragen

• wat was er nou eigenlijk zo lastig aan, wat kon gebeuren, wat dacht je,wat voelde je, etc? Ook hier schrijft iedereen zijn vragen op en geeft die aan de inbrenger; deze kan selecteren welke vragen volgens hem het meest relevant zijn en deze vragen als eerste beantwoorden.

Stap 4: roddel

• de inbrenger gaat even apart zitten en luistert naar de deelnemers die samen roddelen over de inbrenger en zijn vraagstelling. Bij terugkomst geeft hij aan wat raakte of interessant was.

stap 5: actieplan

• de inbrenger geeft aan wat hij met de inzichten uit de intervisie gaat doen; stel zo SMART mogelijke acties op

stap 6: veralgemeniseren

• de deelnemers geven aan wat zij persoonlijk of als team kunnen met het besproken thema; let wel, intervisie heeft geen therapeutisch doel maar dient een leerdoel.

stap 7 vindt plaats bij de volgende bijeenkomst: evaluatie van de genomen acties

• bij de start van de volgende bijeenkomst wordt kort stilgestaan bij de genomen acties en hun effecten.

Begeleiding:

Belangrijk bij intervisie is een sfeer van vertrouwen en een strenge tijdsbewaking. Het inhuren van een begeleider kan ervoor zorgen dat iedereen in de groep aandacht heeft en krijgt, en dat het proces wordt bewaakt. Een aantal mensen uit het team van Barcavela begeleiden intervisie voor teams uit diverse organisaties, waarbij we uitgaan van bijeenkomsten van anderhalf uur en groepen van 5-10 personen:

Meer weten? bel of mail gerust!

Talentenworkshop 3 september

Onderzoeksinstituut Gallup heeft uitgezocht hoe dat nou zit met positief denken, sterke punten en verbeterpunten? Een sterk punt, een talent, is iets dat je van nature heel makkelijk oppakt, graag doet, en wat je energie geeft. We hebben allemaal een aantal van deze talenten, maar ja, zijn die nou zo bijzonder, zit de wereld daar wel op te wachten, zijn ze wel geld waard? Misschien kun je toch beter investeren in het bijspijkeren van je zwakke punten, je verbeterpunten, de punten waar je feedback op krijgt of waar je je eigenlijk (een beetje) voor schaamt.





Interessante conclusie van Gallup, en specifiek van hun onderzoeker Marcus Buckingham, is dat wetenschappelijk is aangetoond dat het veel meer oplevert om te investeren in je sterke punten dan om uit alle macht je zwakke punten te gaan verbeteren. Bij dieren vinden we dat heel logisch: je kunt een hond niet leren vliegen, maar hem misschien wel leren om nóg beter te speuren bijvoorbeeld.

Focus op het verbeteren van je zwakke punten (reparatiedenken) kost energie, tijd, motivatie en aandacht, die je niet kunt steken in het verbeteren van je sterke punten. Een van hun conclusies is dat in bedrijven waar mensen geleid worden door reparatiedenken  9% van de medewerkers zichzelf gemotiveerd noemt, terwijl in bedrijven die worden geleid vanuit ‘sterkepuntenaanpak’ (doe vooral die dingen waar je goed in bent) 73% gemotiveerd is.

Maar heb jij nou wel sterke punten? Herken jij ze van jezelf? Durf jij er op te vertrouwen dat ze jou verder kunnen helpen?

In de talentenworkshop gaan we volgens de methodiek van Marcus Buckingham in kaart brengen wat JOUW sterke punten zijn, en bekijken we hoe je deze talenten NOG beter kunt gebruiken.

Het belooft een interactieve workshop te worden

Workshop:  talentenworkshop: "Wat kun jij nou eigenlijk?"
Wanneer:    woensdagavond 3 september, van 19.30-22.00 uur
Waar:          Meerssen
Wie:            Iedereen
Kosten:       € 49,- pp incl BTW
aanmelden:  ellen@barcavela.nl

een nieuw voorjaar

Afgelopen jaar was een heel divers jaar met trainingen voor wetenschappers, banken, ziekenhuizen, ICT-bedrijven, coaching van managers en CEO's op het gebied van leiderschap en communicatie, begeleiden van ondernemers rondom strategie, social media, en ondernemersvaardigheden,  en ondertussen bouwen aan het Barcavela-team met Marga, Paula, Mark, Ingrid, Eliane, Tessa en Hellen.

Rode lijn in al deze activiteiten was leiderschap, communicatie en samenwerking.

Voor 2014 staan ook weer allemaal mooie activiteiten op stapel: hoofdmoot zijn trajecten op het gebied van

• persoonlijke effectiviteit (taken, rollen, keuzes, prioriteren, timemanagement, nee zeggen),
• leidinggeven (visie, rolopvatting,, jaargesprekken, feedback, SMART) en
• samenwerking (teamrollen, waarderen, posities).

Daarnaast wordt er altijd ruimte vrijgehouden voor vragen rondom

• communicatie (onderhandelen, overtuigen, feedback, presenteren, lichaamstaal, SMART),
• social media (waarom, hoe) en
• ondernemerschap (netwerken, personal branding, strategie, doelgerichtheid, profileren),

met steeds als motto: Slimme mensen wijzer maken!

Meer weten over waar wij mee bezig zijn: houdt LinkedIn, Facebook enTwitter  in de gaten voor actuele informatie

Hoe motiveer jij medewerkers?

Hoe motiveer jij medewerkers?

Dat kan natuurlijk op heel veel manieren, maar zorg bij je volgende motivatie-speech in elk geval dat je de woorden 'eigenlijk', 'maar' en 'hoop' niet te vaak uitspreekt.




Wat maakt een medewerker namelijk van jouw goedbedoelde "Eigenlijk ben ik wel tevreden over jullie, maar ik vind het wel jammer dat jullie te weinig met klanten communiceren en ik hoop ik dat jullie daar verandering in brengen"?

Waarschijnlijk hoort jouw medewerker vooral dat je absoluut niet tevreden bent omdat hij te weinig communiceert en dat je er geen vertrouwen in hebt dat hier nog ooit verandering in komt.

Liever dus geen 'maar', geen 'eigenlijk' en vervang 'hoop' liever door'verwacht'.

Meer weten over communicatie? bel of mail gerust

Ben jij een geboren leider?

Bestaat er zoiets als een geboren leider, of zijn er leiderschapscompetenties die je in meer of mindere mate van nature hebt en die je zo nodig kunt ontwikkelen? Ik neig sterk naar het laatste.

Leiderschap gaat over het organiseren van een groep mensen om een ​​gemeenschappelijk doel te bereiken. Mijn visie op leiderschap wordt het best gesymboliseerd door de dirigent: het orkest ondersteunen om voor de klant een optimale prestatie te leveren. Competenties die horen bij leiderschap hebben te maken met het kunnen leiden van een organisatie, persoonlijk leiderschap en het leiden van anderen. 

Leiderschapscompetenties 

Het Center for Creative Leadership heeft een model opgesteld van leiderschapscompetenties op drie niveaus:

Het leiden van de organisatie: 

• inspelen op veranderingen
• problemen oplossen
• beslissingen nemen
• omgaan met politiek
• beïnvloeden
• risico's nemen
• innoveren
• visie
• strategie
• processen managen
• kennis en kunde vergroten
• organisatie leiden

Persoonlijk leiderschap

• ethiek
• integriteit 
• drive
• doelgerichtheid
• positie innemen
• leren
• zelfsturing
• zelfbewustzijn
• aanpassingsvermogen 

Leiden van anderen:

• effectief communiceren
• ontwikkelen van anderen 
• waarderen van diversiteit en verschillen
• opbouwen en onderhouden van relaties 
• sturen van teams en groepen

Ontwikkelmogelijkheden voor leidinggevenden en voor organisaties

Voor leidinggevenden is het goed om na te gaan wat voor jou de morele, emotionele en relationele aspecten van leiderschap zijn. Welke competenties heb jij? Welke zou jij willen ontwikkelen? Wat ga je doen om ze nog verder te ontwikkelen?

Voor organisaties is het belangrijk om competenties af te stemmen op huidige en toekomstige behoeften van organisaties, dit betekent nadenken over deze behoeften en investeren in het krijgen, houden en opleiden van mensen met de gewenste competenties, plus investeren in een klimaat waarin deze competenties bloeien .

Barcavela ondersteunt diverse organisaties bij hun leiderschapsontwikkeling door het bieden van trainingen, coaching en intervisie, en begeleidt organisaties bij prestatieverbetering via de systematiek van Human Performance Improvement (HPI). 

Meer weten?

bel of mail voor een vrijblijvende afspraak

Bronnen:

Chemers M. (1997) An integrative theory of leadership.
Bolden R., Gosling J. (2014) Leadership Competencies: Time to Change the Tune?
Gray N. (2008) Society for Human Resource Management

hoe vind jij jouw opdrachten?

Ben jij ondernemer en zoek je werk?
Of ben jij werknemer en zoek je een baan?
Hoe doe jij dat dan?
Heb jij een effectieve manier gevonden?

Als je kijkt naar het vinden van een baan zijn er grofweg 5 effectieve manieren:

1. inzet eigen netwerk 
2. reageren op vacature
3. inzet social media 
4. open sollicitatie 
5. gebruik maken van recruiter 

Uit het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO) van de  Intelligence Group blijkt dat maar 3% van de werkzoekenden al deze kanalen gebruikt, en zo dus op de meest effectieve manier naar een baan zoekt , en dat 10% geen enkel van de effectieve kanalen gebruikt. Werkzoekenden richten zich vaak vooral op vacaturesites, terwijl effectieve kanalen zoals een open sollicitatie of het binnenlopen bij een bedrijf maar nauwelijks worden ingezet. Van alle 5 de kanalen blijkt netwerken steeds weer de meest effectieve manier om een baan te vinden, waarbij het inzetten van een mix van de 5 kanalen de kansen het meest vergroot.

Hoe zit dat met de ondernemers? De link tussen het vinden van een baan en het vinden van een opdracht is natuurlijk heel sterk. Vertaald van baan naar opdracht zou dit lijstje zomaar eens kunnen zijn:

1. inzet eigen netwerk
2. reageren op offerte-vragen, tenders en interimsites
3. inzet social media
4. koude acquisite
5. gebruik maken van intermediairs

Ook hier is de inzet van het eigen netwerk voor de meeste ondernemers het meest effectief. Social media kunnen daarbij enorm ondersteunend zijn: je netwerk op de hoogte houden van jouw activiteiten EN op de hoogte blijven van de behoeften van jouw netwerk. Welk kanaal zet jij vooral in? Is dit het meest effectieve kanaal? Hoe zou jij de mix van kanalen voor jouw bedrijf kunnen laten werken?

Bij Barcavela denken we graag met je mee. We kunnen je helpen met netwerkvaardigheden, met het neerzetten van je elevator pich en met het gebruik van social media zoals LinkedIn. Bel of mail gerust voor een vrijblijvende kennismaking